北大国发院杨壮：VUCA时代人力资源面临的挑战

今天讲我自己对人力资源面对VUCA环境所面临的挑战以及它在这个过程中可能会遇到的机遇。

VUCA给人力资源工作带来的不确定性：

Volatility（人才流动频率加快）代表中间点，核心是动荡性。The rate of change is becoming very rapid的含义是，当一件事情发生变化之后，还未改革和做其他政策变更，形势又发生了变化,比如疫情的一年，大幅度地影响了无数企业人才的流动性。

Uncertainty（获取人才的高度不确定性）,如今的人才随着环境的变化不断发生变化。什么是组织需要的人才，什么是组织特别盼望的人才，这些人入职以后，是否能把大数据数字本身变成有效的智能效率，这都是一个未知数。

Complexity（人力资源环境高度复杂性）,人力资源所今天面临的环境极为复杂。例如代沟的存在，经验丰富的人才可能跟不上今天形势的发展。拥有现代化知识年轻的人才，可能没有丰富的组织经验。

Ambiguity（数字化人才标准的模糊性），对一些事情定义它的这种模糊性。很多企业不知道未来数字化如何发展，数字化领导力意味着什么，数字化是不是大数据，大数据本身会不会产生效益，它产生效益过程之中又遇到什么样的问题。

2020年中国的企业遇到的最大的挑战，就是阻力，组织变革，组织的变革涉及每一个人的利益，组织的变革涉及每一个人在组织中的位置，这种革命性的变革，会打破原来组织晋升绩效评估中的基本准则，在互联时代这是一个革命性的变革。

2020年国内外的经营环境极为地严峻，如何在政治、经济、商业、疫情应对全方位的挑战，是对每一个领军人物每一个人力资源管理者最大的挑战。在当今的人文环境下，我们必须要提升人力资源的领导力，领导力本身最重要几个特质：

战略格局和战略定位。

新环境下极为有针对性的专业主义精神和专业主义能力。

符合世界发展的品行、品格、品德、品质。

VUCA时代的人力资源管理者必须要记住的事

第一：做人何为正确？（稻盛和夫）做正确的人，做正确的事。

第二，做正确的事，不仅正确做事（德鲁克）。什么是正确地做事？方向错了，这个事越正确，可能给企业带来的灾难越大。做正确的事，就是战略格局、战略方向、战略视角符合世界趋势。

第三，做一个领导者，不要做一个管理者（杰克韦尔奇），他在80年代进行变革的时候说be a leader，do not be a manager。在变革时代一定要做一个领导者，而不是一个管理者。

管理者是维护秩序，领导者是组织创新；管理者是看短期，领导者是看长期；管理者是重事，领导者是重人。而当今人文环境下真正导致企业出现障碍的核心点，是领导者内心和下属人内心发生了巨大震动。要做正确的人，更要做正确的事，找对人比做对事还重要。

VUCA时代领导者和管理者区别

我们既是管理者，又是领导者。管理者重视事，完成任务，领导者想到使命和未来；管理者是把事做对，领导者一定要做对的事情；管理者一定是目标导向，领导者一定要政治成绩，价值导向；管理者要理性务实，领导者还需要充满梦想；管理者要不断地想扩展业务，管理者很勤奋，领导者想的更多的是未来，引领，方向，而管理者是维护组织的秩序，领导者是颠覆组织原来的行为举止和组织架构，不断进行创新和变革。另一方面领导者关键能做到这一点是因为价值观引导，背后有强烈的价值推动力。

领导力就是影响力。领导力是影响并改变目标行动者的态度、价值观、信念和行为。可以用追随者表现出的行为和态度进行衡量。把领导力当作影响力的话，影响你的直接上司、下属、客户、员工，是四维度，全方位的。作为一个人力资源管理者，要做到影响方方面面的人，综合素质和能力，必须在这个时代不断地提升。

三元领导力

三元领导力模型理论源泉：

“提升一个人的视野，使之高瞻远瞩；提升一个人的绩效，使之出类拔萃；提升一个人的品性，使之超凡脱俗”

–德鲁克

思想领导力（Power of ideas)涉及到一个人的认知模型、思维模式、价值观、高度、视野、洞察力和判断力、战略定位。今天人文环境下，我们必须思考什么能够让企业基业长青的思维理念、战略和方向。

真诚领导力（Power of character），character就是品格的意思，就是说品格的力量。企业家精神变得尤为重要，哪怕你有很好的视野和执行力，把企业做得很好，但是君子爱财，取之有道。如果采用的方式方法出了问题，那么会在整个世界、市场和领导下属之间建立一个空缺，因为你的荣耀和品格、品行受到了威胁，这对中国企业来讲是一个致命伤。

一元：思想领导力

1. 梦想。梦想是一元领导力的核心，一元领导力讲的是高度和视野。

2. 核心的价值观。行为的动机（做想做的事情）和选择的排序（做正确的事情）

1、我们的事业是什么？（近期定位）

2、我们的事业将是什么？（中期目标）

3、我们的事业究竟应该是什么？（长期变革）

西方理念：西点军校是我在2004年跟北大建立的一个联系单位，西点军校的特质，你注意到它培养人关键在于培养一个人的知、行和成，知英文就是know，行就是do，那么know和do在一起，叫知行合一。但是它还有一个Be，这个Be就是价值观，是Being。实际上你是谁，从哪来，到哪去，你是什么样的人这个很重要。

东方理念：稻盛和夫2009年到北大做讲演提到了他的成功人生方程式。他的成功人生方程式是思维方式是（-1到-100）×热情（1-100）×能力（1-100）。什么含义？最重要的是思维模式，如果你的能力是100，热情是100，乘起来是1万，你的思维模式是-1，稻盛和夫说，对企业丝毫没有用。思维模式是什么？思维模式是作为人何谓正确，总是积极向上、有建设性、有感恩心、有协调性、善于与人共事、性格开朗、对事物持肯定态度、充满善意、有同情心、关爱心、勤奋、知足、不自私，基本的人生的素质。所以成功方程式等于思维模式?努力?能力。

二元：专业领导力

一个最清楚知道应该做什么的人，往往最容易获得其他人的服从。

–苏格拉底

为什么当今社会中国的专业主义精神越来越差？有很多年轻人、企业中层领导，他们今天做人力资源，明天做金融投资，后天做房地产，哪有机会去哪。可能他们捕捉了短期行为，但在这个领域里不可能成为一个领导者，因为领导力的定义就是影响力。第二，苏格拉底说的这句话是一个哲学问题，要成为专家，要有专业主义精神，必须要懂得选择，选择问题就是哲学问题。

专业主义精神是影响力的根基和源泉。人力资源管理者在VUCA时代需要什么样的专业主义精神？领导力是影响力，那么专业主义精神是有影响力的。因此在这个过程中，像柏拉图、亚里士多德、瓦特、杨振宁、陈独秀、乔布斯、任正非这些人都有影响力，他们是我们的楷模和榜样。

人力资源工作关键：聚集世界一流人才。企业里有没有人才跟CEO有关系，跟人力资源管理者更有关系。能不能抓住人才，能不能真正把人才招到企业里面来，这是你的本事。

VUCA时代人力资源管理者工作重点：

招聘培养数字化人才，从事数字化转型。

帮助员工职业化转型，创造新的就业岗位。

协助CEO重塑VUCA下的就业观、价值观。

协助CEO重新设计组织框架和管控机制。

开发人才，建立分享机制，改变绩效体系

三元：品格领导力

领导力的第一条，待人真挚。英文是Honesty，就是诚信，讲真话，在互联时代不装不假，不玩虚的，这一点极为重要。当然还有有预见性、正直等等。卓越领导者身上人格特质，本尼斯讲的叫始终如一、言行一致、可信性、诚信、正直。

“正直，勤奋，活力。而且，如果他们不拥有第一品质，其余两个将毁灭你。对此你要深思，这一点千真万确。”（你应该在团队中成为什么人？）

–巴菲特

巴菲特这句话我特别喜欢，正直、勤奋、活力作为投资者很重要，你有私欲和私心，想玩虚的，想走捷径，最后一定死路一条。

第五级领导者的突出特质：谦虚+毅力。谦虚就是个人的谦虚，专业的意志。核心点就是中国人所讲的外圆内方，外圣内王，你的外面很谦逊，但是你内在有着完全不可让人撼动的意志力。要做到这一点，你必须有你自己的人生观、价值观、世界观，否则的话很难做，尤其在当今这种变化环境里面。

人力资源管理者帮助员工做好人生职业定位。因为现在很多人都感到困惑，人一定要做自己喜欢的事情，Do the job you Love，love the job you do。要自我认知，要自我了解，最后你做的事情一定要对社会有贡献，有价值，你做的事情一定对整个人类社会对中国社会的进步有奉献。

最后这句话送给大家，态度就是一切，改变你的态度，你将改变一生。

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