郑旭：“团队赋能”让组织战斗力爆表

【前言】

中国最具潜力的高科技群体，受到了媒体的普遍关注、资本的热情追逐。而一个尴尬的局面是，不缺技术、不缺钱、不缺市场的高科技企业却总也做不大，真是怪哉。

面对高科技企业群体普遍面临的发展瓶颈，郑旭以其十年的经历与研究，指出高科技企业突破瓶颈的关键是“团队赋能”。

一、【五湖四海皆兄弟】

中国企业很少愿意培养人，喜欢挖别人已经培养好的人。好用就留下，不好用就开掉，老板成本最低。这种用人逻辑，短期内是对的，问题是你的公司只开几个月吗？超过一年后，问题就开始显现。

有个企业家学员很厉害，是做金税三期财务管理软件的，市场很大，很多大型企业都是他的客户，一年销售收入超过三个亿，利润超过1个亿。因为付得起足够高的工资，所以他挑选的干部都是独角兽企业出来的，腾讯的、阿里的、百度的，一大堆。这些人有着共同的特点：聪明、特别聪明，所以能在大公司站住脚；受过良好教育，职业素质强；见过世面，知道最先进的公司在玩什么。

当这些人聚在一起的时候，问题来了：每个人都凭着自己过去的经验干活，阿里的运营、腾讯的市场、百度的研发、华为的人力资源—-加起来是独角兽吗？他们原来在独角兽工作过，而每个人带着自己过去的经验聚在一起的时候，就会产生很多矛盾，相互不理解，彼此冲突。

有句话叫：二十一世纪什么最贵？人才！我说这句话坑了太多的人。人才不是最宝贵的，给足够多的钱，什么样的人都能请来，美国总统都能请来，人才不是最稀缺的，最稀缺的是把人才聚在一起产生价值的能力，我管这个叫“组织有效性”，组织有效性才是最宝贵的。一堆很贵的人才聚在一起，把公司亏的一塌糊涂，不仅没有产出什么价值，公司每个月还要付出大量的薪水，这样的例子比比皆是。

有的老板很不服气，他说郑老师我招人肯定要招能干活的啊，不然我招什么样的人呢？我的答案是：招人环节没有问题，四海之内皆兄弟，只要是人才，都可以招进来；问题是：不能招进来就不管了，只等着对方给你交付结果。公司必须有一套机制来统一思想，统一管理语言。不然大家谈事情的时候，没办法谈在一起。同样讲“战略”二字，每个人脑海里呈现的都是自己过去公司那一套，怎么在一起干活？

二、【人的本能是自我保护】

出了问题不可怕，解决问题就是了；可怕的是出了问题后，大家的第一反应是推卸责任，重点在证明“不是我的问题”，而不去想办法解决问题。

给客户的产品，客户投诉质量有问题，大家的第一反应是生产环节出问题了，生产部门很冤枉，我们生产、质检都很规范，是零部件有问题；采购说不是我的问题，我是按照研发部给我的性能指标来选择供应商的；研发更不觉得自己有问题，产品质量出了问题，居然说是我研发造成的，拒绝承认。于是开了一大堆会，都在忙着界定责任了，没人关心如何解决问题，而界定责任又是如此的困难，于是问题一拖再拖，始终无法解决。

人都有原始本能，感觉有危险来临的时候，首先要自我保护。当大家带着强烈的戒备心时，很难齐心协力去解决问题。于是，部门墙出现了。

公司很快发现，容易界定责任的问题执行力比较好，因为部门内部执行力很强，但一涉及到部门之间协同的事情，往往一塌糊涂，因为部门墙的存在，不同部门联合起来做一件事情就很难很难。

如何打破“部门墙”，是很多企业家非常伤脑筋的问题，现在的情况是：普遍解决得不够好。如何让企业干部放下自我保护的心态，愿意心平气和地一起讨论解决方法，是破除”部门墙“的关键。

自我保护心态令同事之间沟通困难

三、【让公司难以做大的帝王思想】

中国5000年来，朝代一直在迭代，但治理模式基本没改变过，都是一切“老大”说了算。搞企业的沿用了这种模式，老板能力最强，一切老板说了算。

这种模式在企业规模小的时候是比较适合的，20来人的团队，有什么事情老板很快能发现，及时处理。当企业规模越来越大的时候，弊端就出现了，老板下命令了，下属一定会努力完成，而老板没有下命令，不会有人出头去承担。问题是老板精力有限，顾不过来了，漏洞就出现了，而且要老板亲自去救火，老板变得越来越忙，天天在救火，下属们都等着老板给自己分配任务，看着老板忙。

怎么解决？要“团队赋能”。团队赋能不是简单地找老师给下属们上课，号召大家要主动承担，而是要形成一套机制，这个机制让企业的干部能够主动动脑筋、愿意动脑筋、动脑筋后有机会去落地。“团队赋能”里有个重要原则，是老板不要处处冲在前面发号施令，要站在幕后，给干部当导师，指导他们。这一点是特别难的，“权力欲”这个东西，容易上瘾，即便知道有弊端，但很难自己革自己的命。

有个博士，他很聪明，开发了一种环保材料，可以用于地铁站等大型市政工程，市场销路很好，公司规模日益扩大，从老板一个人，慢慢增加到30人，后来到100多人，销售额过亿，利润也很可观，但不久前我得到的消息，公司突然萎缩了不少，下降到5000万了，缩水了一半，一问，公司所有的干部都被赶走了。因为干部们都“不合老板心意”。

老板喜欢说，下属就不用动脑

公司要规模持续扩大，就是要复制出一批“老板”：有战略思维、懂客户、懂产品、会领导人、赏罚分明、敢于决断。我们如果有10个能把业务做到1亿的干部，公司业绩就可以做到10亿；我们如果要把公司做到100亿业绩，就需要10个10亿级的操盘手，他们手下各有10个1亿的操盘手—企业做大的秘诀，在于复制总经理的能力。如果老板没有这样的格局，始终把握大大小小的决策权不放，公司一定发展不起来。

四、【“团队赋能”的实战】

我从2010年开始研究创业战略，扎扎实实做了一些研究，也在实践中不断验证，形成了一套行之有效的方法论。所以现在上海市把最优秀的创新型企业家，都交给我来培养，我们每年都要开办“科技小巨人总裁班”、“未来之星创始人班”，效果很好，改变了很多企业家的命运。

“团队赋能”这么难的事情，我们也做的很好。我们华创有一个“团队赋能EMBA研修班”，每年开办两期，特点是企业派一批干部来集体学习，一个人来交学费我们不收，因为我们认为一个人学了也没用，必须集体来学，达成共识，才能够在企业落地。

刚开始的时候企业家不理解，后来发现，华创确实有一套。我们请来非常优秀的实战派老师，手把手教给学员一套管理工具，这个过程叫“统一管理语言”；上完课后，老师离开，所有同学必须留下来，集体讨论学习内容，把老师教的知识，及时转化为公司的变革行动，这个过程叫“统一思想、统一行动”；我们还强制老板不能多说话，要把说话机会留给下属，每个干部必须发言，而且要多发言，这个过程叫“激发思考，主动承担”。从2015年开始，我们一共办了七期，效果非常明显，我很满意，企业家也很满意。

同臣环保是一家非常优秀的公司，他们是做污泥处理设备的，第一批学员送过来的时候，老板亲自带队，严格按照华创的教学方法执行，当时企业规模约2亿销售额，一年之后，干部的变化非常大，能力有了明显提升，彼此协同也非常好，现在企业规模达到6亿每年，接下来的目标，是要带着兄弟们冲向100亿，这种自信源自什么地方，源自对自己干部队伍的信任，相信他们的能力，相信他们彼此协同的顺畅性。现在同臣环保跟我们签订战略合作协议，所有的干部都要送过来学习团队赋能课程。

“团队赋能”为同臣环保带来明显变化

我们在常州有家学员企业叫铭赛机器人，创始人是哈工大的教授，他们主要为苹果等手机厂商做自动化检测设备的，在当地是明星企业。我们去企业走访的时候，学员们很兴奋地向我们反馈，课程很有价值，原来有个客户很难做进去，后来用了老师教的方法，首笔订单就做了870万；而且中高层干部在一起学习期间，共同探讨公司的问题，那种感情超越了同事，感觉更像“战友”，一起面对公司的困难与挑战，一起去努力解决。

五、【中国最低调的隐形冠军群体】

华创互动教育研究院有着一群非常低调的学员群体，他们都是细分领域的佼佼者，却很少大肆宣扬，都是以工匠精神，创造价值，做好产品，成为客户当仁不让的首选。

我们的学员包括：天天果园（京东系，中国最大的线上鲜果服务商之一。投资人包括京东、浦软、铂乐投资、SIG资本、卓明集团、海纳华资本等）、庆科信息（阿里系头部企业、国内领先的AIoT系统解决方案提供商，国家级高新技术企业，上海市科技小巨人优秀企业。海尔、美的等全球知名的智能家电战略合作伙伴，连接设备已超过3000万台套）、同臣环保（同济系，中国污泥处理设备领军企业，获得荣誉：国家高新技术企业、上海市科技小巨人企业、上海市“专精特新”企业）、和元生物（中国领先的重组病毒产业化制备公司）、和康源集团（中国最大的种禽养殖公司之一）、储融检测（中国最大的锂电池检测机构）、仙视电子（“分众传媒”的最大的设备供应商）、缔安科技（“混合云”技术首创者）、华太企业（中国首套自动化印刷机开发者）、创驱新能源（新能源汽车动力系统核心企业）、灵信视觉（中国领先的LED方案提供商）、复志信息（全球专业级3D打印技术领跑者）、建朗信息（中国“互联 +工会”首创者）、磁建实业（全球磁性材料行业的领跑者）、上大热处理（中国热处理领域领军企业）、元趣信息（上海市最具影响力人工智能企业50强）沃巴弗电子（中国汽车传感器领军企业）、朗亿功能材料（“上海市专精特新企业” 、“上海市青年创业英才”企业）、博恩口腔集团（创青春中国青年创新创业大赛全国赛金奖）、仪电鑫森（上海最大的教育信息化企业，上海市科技小巨人企业）、汇丽涂料（中国知名涂料企业、“上海名牌”“上海市著名商标”）、境洁环保（国内书写墙领域的塑造者，全国MBA金奖，红星设计大奖）、逸尚云联（中国首家时尚流行资讯平台）、铭赛机器人（国内领先的点胶机器人供应商）、西信信息（企业级C2M整体解决方案提供商）、象上文化（聚焦时尚文化要素的打造，上海市青年创业英才企业）、泽远服饰（中国儿童时尚服饰领军企业）等100多家高科技团队。

“团队赋能”不仅是一种理念，更已经在一批先进企业里开展实践，并且起到了很好的作用：企业内部的部门墙被打破，干部管理团队的能力在提升，核心骨干在主动推动公司的前进。传统的培训，仅仅试图用“课程”来改变学员，是远远不够的，学员应当花更大的力气把一般性的知识用于企业的具体行动；仅仅培训一两门课是不够的，正如木桶效应展现的，胜任素质模型中，哪怕只存在一个短板，整个绩效是受到最低短板的水平决定的。

华创团队赋能的理论与实践，已经走在了时代的前列，正在帮助更多的科技企业，破除瓶颈，快速成长！

—-郑旭 团队赋能理论首创者

华创互动教育研究院院长

“

逻辑测试题：

某市长曾建议向外地车辆每天收取30元的费用，宣称这种费用将缓解城市的交通拥挤。该市长解释说，由于该费用比乘坐公共交通的费用要高，许多人会由自己驾驶汽车转为乘坐公共交通。以下哪一项，如果是正确的，为证明该市长的推理有缺陷提供了最好的证据？

a. 汽油价格的预期上升将提高开车人的成本。

b. 停车费用已经使大多数外地驾驶员觉得比乘坐公共交通昂贵多了。

c. 目前乘坐公共交通的人多数没有自己的私家车。

d. 许多反对该市长计划的人愤怒地指责这是变相敛财。

e. 通常工作日里，居住在城区的人拥有的私家车已经占据整个交通量的20%

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