原载于威科先行
为提高全社会的诚信意识和信用水平，创造公平诚信的市场环境，我国的诚信体系建设一直在有条不紊地进行并取得显著成果。从国务院2014年发布的《社会信用体系建设规划纲要》（2014-2020年）到纲要中提出设想逐步落实，经历了从政策性导向到具体化为具有可操作性法律法规的过程。经过几年的发展，可以说，我国的社会信用体系已经基本建立起来，当今社会，信用已经成为评价一个公司是否健康有序发展、是否值得信赖的标准，公司有无违法违规行为，是评判公司信用的重要指标。
具体到劳动用工领域，信用体系建设的成果突出，用人单位在用工过程中的合规化管理工作也越来越受重视。2016年7月25日，人社部印发的《企业劳动保障守法诚信等级评价办法》（人社部规〔2016〕1号）确立了企业劳动保障守法诚信等级评价制度，根据用人单位劳动保障违法行为的情况作出守法诚信等级评定，并且对不同等级作出区别化处理；2018年10月16日，人社部制定了《社会保险领域严重失信“黑名单”管理暂行办法（征求意见稿）》并向社会公开征求意见；2018年11月2日，国资委印发的《中央企业合规管理指引（试行）》（国资发法规〔2018〕106号）中明确了劳动用工作为合规管理的重点领域；2018年11月22日，国家发改委、人民银行、人力资源和社会保障部等28个部门联合签署了《关于对社会保险领域严重失信企业及有关人员实施联合惩戒的合作备忘录》。
用人单位是否遵循诚信体系化建设的重要评判标准为用人单位遵守劳动及劳动保障相关法律、法规和规章等的遵守，如有相关违法行为，常以受到行政处罚的形式体现出来，相较于其他领域，劳动领域行政处罚的类型主要为警告和罚款，且具有罚款数额较少的特点。虽罚款数额一般在用人单位的可承受范围内，但在劳动保障领域确立了企业劳动保障守法诚信等级评价制度、全国以及北京市正在逐步完善不良信用信息公示系统并且实施多个领域联合惩戒制度[1]的背景下，用人单位一旦被行政机关进行行政处罚，将有可能在市场准入、资质认定、行政审批、政策扶持等多方面收到行政监管性约束和惩戒。因此，可以说，一旦收到行政处罚，对企业将会产生重大的不利影响。
当前用人单位面临的处境不仅仅是用工成本的攀升，劳动者法律意识的不断提高、相应的维权成本的降低和维权途径多样化也是用人单位不得不面临的外围环境。同时，劳动保障监察部门亦通过受理劳动者举 、日常巡查、随机抽查等多种方式对用人单位是否存在违法违规情况进行调查。用人单位的违法违规行为一经发现，将面临行政处罚的风险。
为有效应对用人单位在用工管理过程中可能受到行政处罚，我们在分析整理了北京市人社部门作出的近1600份行政处罚决定书的基础上，针对劳动行政部门易作出处罚的情况提出一些行之有效的意见，以避免遭到行政处罚。
此外，给出对于用人单位已经存在违法行为被劳动行政部门发现并且有可能予以行政处罚的应对措施和处理原则。
一、 常见的行政处罚事由
我们在收集整理了2017年北京地区各个区人力资源和社会保障局及2018年东城、西城、朝阳三个区人力资源和社会保障局对外公开的行政处罚决定的内容，通过对违法事由进行加工整理汇总，得出如下统计数据：
处罚事由列表
如前表[2]所列举的行政处罚事由中，约百分之七十是由于未按规定执行工时或违法延长劳动者工作时间，规章制度方面、拒不接受或配合劳动保障监察、经有权机关责令改正拒不改正这三类处罚事由均占比约百分之五到百分之六之间；未支付工资或拖欠工资、社保保险相关的处罚、向劳动者收取财物、女职工特殊劳动保护这四类违法事由占比在百分之一到百分之三点五之间，其他处罚事由占比较少。
二、 避免常见行政处罚的处理方式
基于前述关于北京地区行政处罚案件的分析，结合我们在相关领域内已有的处理相关问题的经验，针对占比前（十）大行政处罚事项，给出合规意见。
1.用人单位应遵循国家关于工作时间的规定
（1）正确适用工时制度
根据现行劳动法律法规规定，签订劳动合同时，用人单位对工作时间可约定为标准工时、不定时工时或综合计算工时。实施标准工时的，工作时间每周不得超过40小时，日工作时间不得超过8小时。实施不定时工时和综合计算工时的，需要经劳动行政部门的审批。同时，需要注意的是在综合计算工时周期内不得超过法定工作时间，实行不定时工时的，也应当合理地安排劳动者休息。
（2）对加班进行合规管理，不得超时加班
用人单位可以根据公司情况制定加班审批制度，劳动者自己提出加班的，只有得到批准后才能计算加班时间。如果用人单位确因业务需要劳动者加班的，应当合法合理地安排加班，不得超时加班，并及时地支付加班费。
（3）合法支付加班费
以标准工时为例，加班费分为延时加班费、休息日加班费以及法定节假日加班费，不同加班费的计算基数和方法均有不同。加班费的计算公式为：加班费=小时（日）加班费计算基数×加班小时（日）数×计算标准（150%、200%、300%），延时加班费、休息日加班费以及法定节假日加班费的计算标准分别为150%、200%、300%。
为正确理解该规定中加班工资计算基数，原劳动部在1994年9月5日发布的《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》中第四十四条第二款对作为加班工资计算基数的“工资”进行了界定，该条款明确：本条的“工资”，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资，其计算方法是：用月基本工资除以月法定工作天数（２３．５天）即得日工资，用日工资除以日工作时间即得小时工资；实行计件工资的用人单位，指的是劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件工资。
实践中对加班费的计算基数可否约定也存在不同意见。以北京市为例，《北京市工资支付规定》第四十四条，计算加班工资的日或者小时工资基数，应当按照下列原则确定：（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数确定；（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数不得低于本市规定的最低工资标准。《北京市高级人民法院.北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第十九条，用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准，但同时又约定以本市最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数的，应予支持。
因此，从用人单位用工管理的角度出发，为节约用工成本，建议用人单位在签订劳动合同时对劳动合同中的工资总额进行拆分，明确工资总额各组成部分的具体金额。
（4）准确适用特殊情况下加班不受限制
实践中，基于各单位的行业属性，加班差异较大。当然，用人单位也面临着要求劳动者加班而拒绝加班等情况。为此，加班管理需要用人单位高度重视，并且应当纠正一个错误观念，即只要给钱可以无限制加班。
2.规章制度的内容应合理合法，且应经过民主和公示程序
因规章制度违反法律法规而被劳动行政主管部门处罚的主要有以下几种类型:其一，有关休息休假的制度违法《职工带薪年休假条例》第三条[3]的规定；其二，违反《劳动合同法》的强制性规定，如相关规章制度违反了《劳动合同法》第十九条关于试用期的安排、第三十条第一款关于足额支付劳动 酬的规定、第四十一条关于裁减人员的规定、第四十四条关于终止劳动合同的规定；其三，规章制度违反了关于女职工特殊保护的规定，如侵犯了《女职工劳动保护特别规定》第七条、第九条关于保障女职工产假和哺乳假的权利。前述所列的几类常见的因用人单位的规章制度违反了法律法规的强制性规定的情形，用人单位需要引起注意并就相关事项进行合规性自查。
用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。
在日常用工管理中，用人单位可以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，亦可以根据规章制度合法的调岗调薪等。一旦涉诉，仲裁委或法院会审查用人单位是否制定规章制度、规章制度的内容是否合法合理、是否经过民主和公示程序等。因此，用人单位在日常用工管理中关于规章制度应注意：
（1）规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定
（2）在确保规章制度的内容合法的前提下，用人单位还应确保规章制度内容的合理性
合理性是指：
比如，有的用人单位在制度中规定，“员工旷工两天的，构成严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动关系。”以此与员工解除劳动关系后，一旦涉诉，仲裁委或法院会对“旷工两天即构成严重违反规章制度”的合理性存疑。
当然，用人单位的规章制度应当明确具体，有可操作性。
（3）规章制度的制定与修改应当经过民主和公示程序
民主程序是指用人单位在制定或者修改直接涉及劳动者切身利益的劳动 酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论的。换句话说，民主程序即员工的参与程序。
公示程序即用人单位内部规章制度的适用对象是本企业的全体职工和本企业行政的各个组成部分，必须为企业的所有成员所知悉。用人单位可以采取以下几种常见的公示方法：
A.将规章制度放置 上，通过计算机技术记录员工的浏览记录；
B.在企业公共区域将规章制度内容全文公告，并且将规章制度的公示现场以拍照、录像的形式记录备案；
C.将规章制度发送到员工的电子邮箱，保存发信记录；
D.将规章制度作为员工的考核项目，并记录员工的考核结果；
E.将规章制度交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。
上述公示程序不论采取哪种方式，均应当注意留存相应的证据。
3.工资是以货币形式支付给员工的劳动 酬，用人单位应当按时足额发放工资，工资单应当让员工签收确认
《北京市工资支付规定》第八条规定“用人单位应当以货币形式支付工资，不得以实物、有价证券等代替货币支付。用人单位应当将工资直接支付给劳动者本人。本市鼓励和逐步推行用人单位为劳动者在银行开立个人账户，通过银行按月支付给劳动者工资。用人单位支付劳动者工资应当向其提供一份其本人的工资支付清单。”
工资单应当让员工签收确认，同时公司也可以在薪酬制度中明确，员工对于工资发放的异议期，如果超过异议期则视为认可工资发放。
4.用人单位应当依法缴纳社会保险，可构建多种灵活用工模式用以合理控制用工成本
《社会保险法》明文规定了未按时足额缴纳社保的后果，即用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。社保如税后，不缴纳社保或者未足额缴纳社保的很有可能就变成了逃税的行为，严重的将构成刑事责任。因此，用人单位应当严格按照法律规定依法缴纳社保。
当然，用人单位为劳动者缴纳社保的前提是双方之间存在劳动关系，即劳动关系是社保关系的前提与基础。因此，从降低用工成本的角度出发，用人单位可以内部用人的机制进行调整，构建多种不同的灵活用工模式。例如，对于保洁等后勤人员，可以采取服务外包的方式，但是要避免被认定为“假外包真派遣”。
5.应当依法保护女职工、未成年工和职业病等特殊人群
（1）用人单位在招聘阶段，不得歧视女职工，应尽量避免使用“拒绝招聘女性或男性优先”等的字眼。在作业过程中以及特殊三期等情况下，应当依法保护女职工利益
日常的用工过程中，用人单位不得安排女职工从事法律法规所禁忌的劳动。《女职工劳动保护特殊规定》除规定了女职工一般禁忌从事的劳动范围外，还对女职工在经期、孕期和哺乳期禁忌从事的劳动范围有明确的规定。例如冷水作业分级标准中规定的冷水作业；低温作业分级标准中规定的低温作业；高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；在密闭空间、高压室作业或者潜水作业等。
《女职工劳动保护特殊规定》还对产期、哺乳期的女职工权利进行保护，规定了相应的产假和哺乳假。比如，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。因此，对于女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。
《女职工劳动保护特殊规定》第十一条规定了用人单位防止工作场所性骚扰的义务即“用人单位应当预防和制止在工作场所对女职工的性骚扰。”“应当”一词表明这是一种强制性规范，用人单位只要违反此项义务，就应当承担相应的法律责任。
对于女职工，用人单位还应注意，女职工在孕期、产期、哺乳期内不得随意终止劳动合同，也不能依据《劳动合同法》第40条、第41条的规定解除劳动关系，但是并不意味着用人单位在任何情况下都不能与三期女职工解除劳动关系，比如可以严重违反规章制度的原因与其解除劳动关系。此种情况下，用人单位在规章制度中对属于严重违反规章制度的情形进行合理、明确具体的约定，并将规章制度告知和落实。
（2）禁止使用童工，对于未成年人应当依法予以保护
《禁止使用童工规定》明确禁止用人单位不得招用不满16周岁的未成年人（“童工”），第六条规定了用人单位使用童工罚则，即“用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚”。
对于16周岁-18周岁的未成年工，亦需要予以特殊保护，《未成年工特殊保护规定》第六条规定“用人单位应按下列要求对未成年工定期进行健康检查🙁一)安排工作岗位之前;(二)工作满一年;(三)年满十八周岁，距前一次的体检时间已超过半年。”其中，安排工作岗位之前未对未成年工进行体检成为因使用未成年工遭受行政处罚的高发领域，因此在使用未成年工前安排其进行健康检查并保留体检 告等相关证据，以备劳动监察部门进行核查或日常检查时提供。
原则上，用人单位不能雇佣不满16周岁的未成年人，但是对于文艺、体育和特种工艺单位法律规定了例外，《劳动法》第15条规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续并保障其接受义务教育的权利。因此，这种例外必须满足三个条件即依照国家有关规定，履行审批手续并保障未成年人接受义务教育的权利，才可以雇佣未成年人。
（3）对于职业病岗位的员工依法进行保护
职业岗位的保护主要分为三个阶段，即职业禁忌阶段、疑似职业病阶段和职业病阶段。在三个阶段中，用人单位应履行相应的义务，否则有承担相应的法律责任的风险。具体而言，
A.在职业禁忌阶段，用人单位不得要求有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业。用人单位违反职业禁忌相关义务的，由相关部门采取警告、责令限期治理、责令停止作业、责令关闭或罚款等行政强制或行政处罚措施。
B.在疑似职业病阶段，用人单位具有 告、及时安排诊断及承担医疗费等义务。用人单位在疑似职业病劳动者诊断或医学观察期间，不得与劳动者解除或终止劳动合同。用人单位应当及时向所在地卫生行政部门和安全监督管理部门 告。应当及时安排对疑似职业病病人的诊断，疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。用人单位在劳动者疑似职业病阶段违反相关法律义务的，由相关部门采取警告、责令限期改正、责令停止作业、责令关闭或罚款等行政强制或行政处罚。
C.在职业病阶段，用人单位具有 告义务、保障义务。用人单位应当将发现的患职业病的劳动者的相关情况及时向所在地卫生行政部门、安全监督管理部门和劳动保障行政部门 告。用人单位应当保障患职业病的劳动者依法享受国家规定的职业病待遇；用人单位应当安排患职业病的劳动者治疗、康复和定期检查；用人单位对不宜继续从事原工作的患职业病的劳动者，应当调离原岗位，并妥善安置。用人单位在劳动者患职业病期间不得依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定与劳动者解除劳动合同。用人单位违反职业病期间相关义务的，由相关部门采取警告、责令限期改正、责令停止作业、责令关闭或罚款等行政强制或行政处罚措施。
6.签订劳动合同时，禁止设定担保或收取押金
《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。《劳动合同法》第八十四条规定，用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
三、应对可能被行政处罚情况的处理意见
根据《劳动保障监察条例》第十条和第十一条[4]，规定了劳动保障行政部门实施劳动保障监察的职责和实施劳动保障监察的具体事项，基本涵盖了用人单位在用工管理过程涉及的全部事项，因此，劳动保障监察部门（即人社部门）是用人单位在劳动用工领域内最重要的行政主管机关，其具有监察用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况并对违法行为进行查处的职权。
《劳动保障监察条例》第十四条中明确了劳动保障监察的形式为：日常巡视检查、审查用人单位按照要求 送的书面材料以及接受举 投诉等形式进行，并且规定了要设立举投诉信箱和电话。根据我们了解到的情况，目前除了劳动监察部门通过日常巡视监察发现的用人单位违法情况外，多数行政处罚是由于劳动者通过形式多样、成本较低的投诉举 引发的，由于用人单位的实际用工情况较为复杂，且劳动领域内法律法规规章等的有关规定，较为庞杂，用人单位在没有专业人士对其用工情况提供指导和合规化整改的前提下，难免会存在一些可能面临行政处罚的不合规情况。除了规范日常用工管理，营造良好用工环境外，面对劳动保障监察部门的调查、检查以及责令改正通知，为了避免可能遭受的行政处罚，或者争取从轻、减轻行政处罚的幅度，用人单位需按照如下的原则积极应对。
(一) 积极配合劳动保障行政部门完成调查、检查
《劳动保障监察条例》第十五条[5]规定了劳动保障多种调查、检查措施，如向有关人员进行询问、要求用人单位提供调查、检查事项相关的文件资料，并作出解释和说明、委托第三方机构进行审计等。在调查阶段，用人单位应积极配合劳动保障行政部门实施劳动保障监察，不得有抗拒、阻挠等阻碍劳动监察的行为，对于劳动保障监察部门要求提供的材料，应确保真实、有效和完整，不得藏匿、伪造相关证据材料，以免行政机关依据《劳动保障监察条例》第三十条[6]，对用人单位作出行政处罚。根据我们的统计分析，一般情况下，对于不配合劳动保障监察行政部门实施劳动保障监察的情况，一般会处以法定幅度内较高数额的罚款。
另外，在调查阶段，行政机关常采取的调查手段为向用人单位有关人员进行询问，用人单位应尽可能委托对可能存在的违法情况和相关背景的工作人员接收询问，以避免因对相关情况不了解，导致劳动保障监察部门对实际情况产生误解的情况发生，影响行政机关对有关事实的认定。
(二) 按照劳动保障行政部门要求积极完成整改
根据劳动保障相关法律法规的规定，对于一些违法行为，如劳动者用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同、克扣或者无故拖欠劳动者工资 酬；支付劳动者的工资低于当地最低工资标准、解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的情形，劳动保障行政部门经过调查环节，如行政机关有足够的证据能够证明用人单位确实存在违法行为，作出更进一步的具体行政行为前，会要求用人单位进行限期整改，收到《限期责令整改通知书》后，用人单位需及时制作整改方案，在法定期限内，根据整改方案及时对存在的违法违规行为进行整改，并将整改方案和整改结果及时向劳动保障行政部门汇 ，以避免因未能在法定期限内完成整改收到行政处罚。
如用人单位的实际情况较为复杂，整改难度较大或者存在劳动者不予配合导致可能确实无法在劳动保障行政部门要求的时间内完成整改的情况，则需要及时向劳动保障行政部门书面说明情况，请求延长责令整改期限，争取较为充足的时间完成整改。
(三) 妥善行使陈述申辩的权利
保障行政相对人的陈述、申辩的权利是《行政处罚法》中确立的一项基本原则，也是程序正当的基本要求，《劳动保障监察条例》第十九条亦规定了，劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为作出行政处罚或者行政处理决定前，应当听取用人单位的陈述、申辩。因此，在劳动保障监察行政部门进行调查、作出相应的处理和决定前，用人单位可向劳动保障监察行政部门提出其认为事实、合理的请求和理由并提供真实有效的证据材料供行政机关对有关事实进行核实。
(四) 合理选择救济途径
《劳动保障监察条例》第十九条规定，劳动保障行政部门作出行政处罚或者行政处理决定，应当告知用人单位依法享有申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。如果用人单位认为劳动保障行政部门作出的行政处罚决定或者行政处理的事实不清楚、适用的法律不正确或者程序违法，对其实体权利义务产生不利的影响，可以在法定期限内，向复议机关提起行政复议或者直接向有管辖权的法院提起行政诉讼，在救济途径的选择上，则需要考虑到时间成本、经济成本以及是否可能得到实质性的救济等因素。鉴于行政诉讼耗时较长且成本较高，在相关证据材料较为充分完整，无需法院另行调取证据的情况下，我们认为选择向复议机关提出行政复议的救济途径更为合理，如对复议结果不服的，可再通过诉讼途径进行权利救济。
[1] 《北京市公共信用信息管理办法》（北京市人民政府令第280号）自2018年5月1日起施行；2016年10月31日，北京市多个部门联合发布《北京市失信企业协同监管和联合惩戒合作备忘录（2016年版）》 。
[2] 因部分对外公示的行政处罚决定中涉及多种对相关违法、违规行为的认定，故统计时，各类处罚事由占比总计超过100%。
[3] 《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
[4]《劳动保障监察条例》第十条 劳动保障行政部门实施劳动保障监察，履行下列职责：
（一）宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行；
（二）检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况；
（三）受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举 、投诉；
（四）依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为。
第十一条 劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：
（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；
（二）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况；
（三）用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；
（四）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；
（五）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；
（六）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；
（七）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；
（八）职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况；
（九）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。
[5]《劳动保障监察条例》第十五条 劳动保障行政部门实施劳动保障监察，有权采取下列调查、检查措施：
（一）进入用人单位的劳动场所进行检查；
（二）就调查、检查事项询问有关人员；
（三）要求用人单位提供与调查、检查事项相关的文件资料，并作出解释和说明，必要时可以发出调查询问书；
（四）采取记录、录音、录像、照相或者复制等方式收集有关情况和资料；
（五）委托会计师事务所对用人单位工资支付、缴纳社会保险费的情况进行审计；
（六）法律、法规规定可以由劳动保障行政部门采取的其他调查、检查措施。
[6]《劳动保障监察条例》第三十条 有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正；对有第（一）项、第（二）项或者第（三）项规定的行为的，处２０００元以上２万元以下的罚款：
（一）无理抗拒、阻挠劳动保障行政部门依照本条例的规定实施劳动保障监察的；
（二）不按（三）经劳动保障行政部门责令改正拒不改正，或者拒不履行劳动保障行政部门的行政处理决定的；
（四）打击 复举 人、投诉人的。
违反前款规定，构成违反治安管理行为的，由公安机关依法给予治安管理处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
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