因防疫不力被问责！“躺平式”干部要不得

4月7日到4月9日，上海市纪委监委通 了两起疫情防控不力典型问题，并对多名干部进行了问责。此前，吉林市、长春市均有干部因疫情防控不力被问责。具体来说，这些干部身上的问题，包括消极推诿、缺乏担当、管理不严、处置不力等，对防疫工作造成了不良影响。

面对来势汹涌的疫情，基层干部决不能抱有“躺平”心理。一旦出现缺乏动力、不担当、不作为的“躺平”现象，就会使得基层政府在一定程度上形成政令落实的“中梗阻”，影响党和国家政策的贯彻执行与绩效达成。“躺平”现象发人深思，也令人警醒，必须坚决加以克服。

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“躺平”的表现

一是难推难动，一推一动牢骚满腹。这类“躺平”干部是单位里的“特殊人士”，惹不得碰不得。他们平时工作消极，不但推不动、干不了，而且传尽风凉话、说尽丧气话，将负面效应发挥到极致。比如：工作部署时，台上领导讲话，台下就唱起反调，导致工作无法层层落实到位。然而一旦这些干部在工作中被批评，或是考核时被评为不称职，他们便会成为“拼命三郎”，不是向纪委无穷尽举 ，就是成为年终考核的“杀手”或是信访干部。还有一些“躺平”干部是快到退休年龄的单位“老人”，他们稳坐过去的“功劳簿”，工作全都推给他人，提前享受退休生活，但好事绝不能少，成为坐享其成的“功臣”。面对他们，一些单位的领导只能睁一只眼闭一只眼。

二是又躲又推，拈轻怕重做表面文章。这类“躺平”干部并不真正关心群众的衣食冷暖，工作形式主义作风严重，花拳绣腿，不重实效。面对急难险重的工作，他们怕担责任，找尽理由躲开绕开；看到有利可图、有权可握的工作，想尽办法把持到手，利用权力来拉拢关系，为晋升铺路搭桥。他们惯于以文件贯彻文件，以会议落实会议，部署工作时表态多、调门高，但行动少、落实差，“表态之后无表现，服务群众靠表演”，工作形式大于内容，缺少实实在在的成效与变化。

三是不争不抢，明哲保身得过且过。基层工作面广人少，干部承担的工作越多，意味着责任越大，风险越大，加之晋升通道相对狭窄，部分人认为自己提拔无望。为此，“啥都不干难找缺陷，不做事情不担风险，组织考核没有缺点”的思想在基层有一定市场。一些干部抱有“只要工资奖金不少、不贪也不干”的躺平心理，工作上满足于完成常规性本职工作，对于上级部署的重点任务能拖就拖，大事化小，小事化了。他们平时准点下班，享受生活，不再争先创优，抢当先进，只求差不多、过得去。

四是不想不问，心生倦怠冷眼旁观。近年来，中央的各项政策深入人心，但在政策落实时，一些地方也存在“会议多、活动多、文电多、工作组多、检查评比多”等问题，加重了基层负担；一些政策的出台缺乏部门间协同，政策“打架”现象时有发生；一些部门在政策理解及方案设计上不够严谨，工作安排一日三小变，三天一大变，导致一线执行者长时间、重复性地做同一项群众性工作，引发深层次的干群矛盾，让基层干部苦不堪言，逐渐处于“躺平”状态。比如，某县的扶贫表格一年要变十几遍，浪费大量人力物力财力精力。在帮扶贫困户时，要求必须帮助打扫庭院，最后变成干部干得热火朝天，老百姓搬个凳子看热闹。

五是不作不为，心灰意冷退意十足。近年来，基层工作的规范化要求逐步提高，各级纪检监察以及职能部门不断加大巡视督查力度，一些违规违纪行为得到了纠正和处理，基层工作作风在一定程度上得以改观。但在这一过程中也出现了一些偏差，比如，一些地方基层干部容错机制还没能真正落到实处；各级组织对于被无端诬陷、造谣的基层干部，真正采取澄清机制加以保护的少；个别部门为给上级组织和上访者等早有交待，采取“一刀切”的简单粗暴的执纪方式。

以上列举的只是基层干部“躺平”的几种典型表现，事实上，现实生活中的“躺平”现象复杂多样，它们程度不同，原因各异。根据“躺平”的程度与原因，大致可以将其分为内在原因全躺平、内在原因半躺平、外在原因全躺平、外在原因半躺平四种类型，其中，全躺平是个别现象，半躺平则相对常见。

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“躺平”的原因

“躺平”一词是新生事物，但“躺平”现象并非现今独有。1963年，周恩来总理曾总结过当时20种常见的官僚主义表现，上述“躺平”现象就在其列。从学理上看，“躺平”现象源自外在和内在两方面因素。外在因素主要指职业、组织、工作甚至社会等方面的固有特征与情境因素，内在因素则主要指从业者的人口学特征、人格特质、能力等。

早在上个世纪40年代，美国社会学家默顿便注意到科层制的“反功能”，在严格的等级及规章制度的作用下，科层组织一般都易滋生形式主义，甚至礼仪主义；上世纪70年代中期，随着“工作倦怠”概念的提出，个体因工作而产生的情绪性耗竭现象已经成为心理学研究的重要议题。一些研究表明，员工的年龄、性别、个人能力、人格特征等内在因素与工作倦怠存在一定的相关性。而另一些研究则显示，组织与社会的环境等外在影响则是更为重要的因素。马斯拉赫等美国心理学者总结了工作倦怠的三种表现，即：情感耗竭、玩世不恭与成就感低落，认为工作倦怠源自于个体与工作的不匹配。工作超负荷、对工作缺乏控制、缺乏对工作贡献的认可、缺乏公平待遇、共同体瓦解、价值观冲突等都与工作倦怠密切相关。

从内在角度来看，近年来基层干部“躺平”自然也可以从干部个体差异上找寻原因。比如，在同样的工作压力下，单身群体比已婚人群更容易倦怠，年轻员工比老员工更容易倦怠；男性更有可能玩世不恭，对待工作不再热心，对待他人冷漠疏远；而女性则比较容易出现情感耗竭，感觉工作压力大，疲惫不堪。现实生活中，由于工作责任心欠缺而引发的“躺平”现象并不鲜见。少数干部敷衍塞责、无所用心，他们个人整体素质堪忧，却故步自封，不愿意学习；对国家三令五申的部署要求充耳不闻，过目即忘，以“上有政策、下有对策”的躺平姿态应对工作，在群众中造成不良影响。

而从外在角度来看，“躺平”现象无疑也侧面反映了国家发展进程中制度建设与组织生态等层面的隐性问题和潜在暗流。这其中最为突出的主要有以下几个方面：

一是科层制反功能未能有效抑制。目前基层干部的“躺平”很大程度上源自“工作长期超负荷”“工作自主性缺乏”等问题，而这些问题多为科层制的反功能作用使然。目前基层工作中存在的“痕迹管理”“文山会海”“查考繁多”等现象正是科层制反向功能的现实体现，正是这些现象人为地加重了基层工作负担，致使干部疲于应对，心生倦怠。此外，服从命令、遵守纪律的组织伦理，也意味着对于下级工作控制权的限制。上级要求被视为金科玉律，基层干部缺乏工作自主性，挫败感也容易随之萌生。

二是基层干部的组织公平感欠缺。组织公平感是指个体对工作场所公平性的整体感知，包括分配公平、程序公平、互动公平等维度。其中，分配公平是指员工对于 酬数量及分配公平程度的看法，程序公平是指员工对分配程序公平程度的看法，互动公平则指个体在互动中感觉的关怀以及尊敬程度。研究表明，工作倦怠与组织公平感密切相关。如果员工认为分配结果不公平，则更容易出现情感耗竭的现象；而当员工没有机会对分配问题表达意见，或是上级对于分配结果的解释理由不充分、前后不一致时，则容易产生玩世不恭的心理。

对照现实分析，基层干部的“躺平”现象与其组织公平感缺失有很大关联。近年来，党和政府高度重视基层治理工作，权力逐步向基层下放，资源逐步向基层倾斜，推行职务职级并行制度，开辟职级晋升空间，基层公务员职务晋升难、待遇低等难题得到一定程度的解决，让干部们看到了希望。但好的政策更需要好的执行，程序的公平、领导的互动等对于组织公平感的营造都必不可少。事实上，目前基层干部考核与任用的标准、方法、程序等方面仍然存在一定问题，奖勤罚懒的激励问责机制未能真正有效运行。

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如何治理“躺平”现象？

形形色色的“躺平”现象发人深思，也令人警醒。无论何种类型的“躺平”，对于党和国家事业都是十分有害、非常危险的，必须坚决加以克服。

一是要加强理想信念教育，增强干部的责任心与进取心。“躺平”现象的出现，暴露了少数干部内在思想问题。没有坚定的理想信念、强烈的责任意识作精神统领，遇到困难自然容易退缩。打铁还需自身硬，必须全面持续地加强党员干部的理想信念和责任意识教育，补足精神上的“钙”，让“躺平”干部不想躺，才能从根本上杜绝“躺平”现象的发生。

三是要优化考核任用机制，树立重实干、重实绩的用人观。研究表明，个体对于程序公平的感知格外敏感。要充分考虑基层特殊情况，优化机制，完善细节，保障考核标准和程序的科学性、公平性和一致性。树立唯实干重实绩的政绩观，鼓励干部勇于担当、善于作为。坚持能者上、庸者下的用人原则，出台周细的保障性政策，根治用人上的顽疾，给老实人搭建好平台，给实干者提供好舞台，保证关键岗位上的关键人真正能独当一面，提高基层干部的组织公平感，让“躺平”者不敢躺、不能躺。

四是要落实基层干部待遇，改善工作生活条件。职务职级并行是党和国家提高基层干部待遇、破解基层干部晋升难题的重要政策。各级组织要进一步优化职务职级并行制的落实工作，以一药对一人对一症的决心研究细节，提高政策落实的透明度，避免出现“看希望、得失望”的现象，激发基层干部的积极性。

五是要关心关爱基层干部，营造严管和厚爱相结合的组织氛围。互动公平特别是主管领导的态度行为是影响员工组织公平感的重要因素。各级组织应当建立健全沟通渠道，倾听干部诉求，疏导情绪压力；各级领导应当尊重下属人格，支持下属工作，帮助下属成长，避免采取简单粗暴的命令方式，努力在机关内部营造和谐互助的人际关系，构建积极向上的组织文化。另外，对于违纪干部也应当关心关爱，动之以情、晓之以理，让他们真正认识错误，避免自暴自弃，始终坚定信念，以奋斗者的姿态投入到国家现代化建设中去。

选自 |《人民论坛》杂志4月上

原标题 | 让混日子的“躺平式”干部没市场